王建偉老師受邀奇瑞汽車(chē)給其旗下開(kāi)瑞汽車(chē)、凱翼汽車(chē)、盈豐投資、奇瑞商用車(chē)等培訓(xùn)圓滿(mǎn)成功。
奇瑞汽車(chē)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“奇瑞”）成立24年來(lái)，始終堅(jiān)持自主創(chuàng)新，逐步建立起完整的技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)體系，產(chǎn)品出口到全球80多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，打造了艾瑞澤、瑞虎、EXEED星途等知名產(chǎn)品品牌。截止目前，公司已累計(jì)銷(xiāo)售整車(chē)超過(guò)950萬(wàn)輛，其中出口近180萬(wàn)輛，連續(xù)18年保持中國(guó)乘用車(chē)出口第一位。
公司在國(guó)際、國(guó)內(nèi)共建有十余個(gè)生產(chǎn)及KD基地，并在蕪湖、上海、歐洲、北美、巴西等國(guó)家和地區(qū)布局六個(gè)研發(fā)中心。公司現(xiàn)有員工1.3萬(wàn)余人，擁有專(zhuān)業(yè)研發(fā)人員超過(guò)5000人，其中博士、碩士、海歸人員等高層次人才1200多人。引進(jìn)國(guó)外知名專(zhuān)家、管理人員300多人，擁有“國(guó)務(wù)院特殊津貼”、“國(guó)家友誼獎(jiǎng)”專(zhuān)家、安徽省“黃山友誼獎(jiǎng)”專(zhuān)家十余人。公司多次被評(píng)為“海外高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地”、“國(guó)家級(jí)引才引智示范基地”，先后榮獲“全國(guó)模范勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”、“全國(guó)就業(yè)先進(jìn)企業(yè)”、“中國(guó)最受尊敬企業(yè)”等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。
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總機(jī)：0755-27960900
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正大集團(tuán)是世界著名跨國(guó)公司，成立于 1921 年，由泰籍華人創(chuàng)辦，集團(tuán)年?duì)I業(yè)額 680 多億美元，集團(tuán)中國(guó)區(qū)下屬 400 多家公司，年?duì)I業(yè)額 1500 億元人民幣。正大集團(tuán)是世界500強(qiáng)企業(yè)，集團(tuán)以農(nóng)牧食品、商業(yè)零售、電信為三大業(yè)務(wù)核心，正大集團(tuán)是：
1、中國(guó)改革開(kāi)放第一家外資企業(yè)，全球最大的農(nóng)牧食品工商一體化經(jīng)營(yíng)公司。
2、全球最大的畜禽飼料生產(chǎn)商，年產(chǎn)銷(xiāo)量全球第一。
3、全球最大的家禽生產(chǎn)商和全球最大的蝦類(lèi)養(yǎng)殖企業(yè)。
4、中國(guó)平安保險(xiǎn)集團(tuán)最大股東，中國(guó)中信集團(tuán)第二大股東。
5、建成“從農(nóng)田到餐桌”全產(chǎn)業(yè)鏈農(nóng)牧食品運(yùn)營(yíng)體系。
6、正大集團(tuán)在中國(guó)創(chuàng)立有正大飼料、正大食品、正大雞蛋、正大種子、大陽(yáng)摩托、正大綜藝、正大廣場(chǎng)、卜蜂蓮花購(gòu)物中心、正大制藥集團(tuán)、正大康地、正大國(guó)際財(cái)務(wù)等一大批具有廣泛知名度的企業(yè)、品牌和產(chǎn)品。
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課程時(shí)間：2天/12H
授課方式：實(shí)戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋案例研討＋專(zhuān)題互動(dòng)＋模擬演練
課程背景：
對(duì)于企業(yè)而言，業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和滯后的人才培養(yǎng)已經(jīng)形成顯著地矛盾，如何從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)、高效的人才培養(yǎng)工作，并通過(guò)系統(tǒng)的規(guī)劃建設(shè)完善的企業(yè)人才梯隊(duì)已經(jīng)成為中國(guó)絕大多數(shù)成長(zhǎng)型企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題。如何進(jìn)行核心人才的培養(yǎng)及人才梯隊(duì)建設(shè)，持續(xù)地為企業(yè)帶來(lái)“人才紅利”？
本課程從人才梯隊(duì)建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才梯隊(duì)建設(shè)的最佳實(shí)踐——基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)。幫助成長(zhǎng)型企業(yè)建立個(gè)性化、針對(duì)性的后備人才培養(yǎng)發(fā)展體系，解決企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)問(wèn)題。通過(guò)培訓(xùn)為企業(yè)打造一批熟悉人才梯隊(duì)，樹(shù)立人才是企業(yè)第一戰(zhàn)略資源的思維，建立重視人才、培養(yǎng)人才、用好人才的意識(shí)。
課程收益：
1、掌握人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)，制定人才需求計(jì)劃
2、掌握多種有效的員工素質(zhì)評(píng)估方法，建立企業(yè)人才庫(kù)
3、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展模式，建立人才發(fā)展通道，制定員工培養(yǎng)與發(fā)展計(jì)劃
4、獲得如何培養(yǎng)強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，支撐組織的快速發(fā)展的管理理念
5、掌握如何進(jìn)行持續(xù)性的培養(yǎng)、跟蹤、考評(píng)以及退出安置
6、掌握如何建立以勝任素質(zhì)為核心，以機(jī)制和流程為保障的企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng) 。
7、掌握高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的勝任力塑造體系，提升團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)力，決策力、組織力、凝聚力……
8、掌握職業(yè)化團(tuán)隊(duì)修煉五步法。
課程大綱：
導(dǎo)論：21世紀(jì)中高層領(lǐng)導(dǎo)最重要的技能——人才管理
1、為什么需要建設(shè)關(guān)鍵人才梯隊(duì)
2、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人才隊(duì)伍
3、解決企業(yè)人才需求重要舉措——人才梯隊(duì)建設(shè)
4、企業(yè)戰(zhàn)略與人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)系
案例賞析：著名企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)案例
第一講：企業(yè)人才梯隊(duì)規(guī)劃
一、人才梯隊(duì)體系設(shè)計(jì)——企業(yè)核心五類(lèi)人才梯隊(duì)建設(shè)
1、關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)建設(shè)（基于崗位）
2、關(guān)鍵人才后備梯隊(duì)建設(shè)（基于人才）
3、管理崗位人才梯隊(duì)建設(shè)（基于崗位）
4、技能類(lèi)人才梯隊(duì)建設(shè)（基于專(zhuān)業(yè)）
5、通道層級(jí)人才梯隊(duì)建設(shè)（基于層級(jí)）
6、設(shè)計(jì)人才梯隊(duì)種類(lèi)的原則和方法
二、繼任人才必備的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
1、繼任人才核心要素之一：關(guān)鍵特質(zhì)
2、繼任人才核心要素之二：領(lǐng)導(dǎo)力/勝任力
3、繼任人才核心要素之三：任職資格要求
4、繼任人才核心要素之四：以往工作績(jī)效
三、建立人才梯隊(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展路徑
1、四種人才發(fā)展模式對(duì)比分析
2、關(guān)鍵人才在梯隊(duì)中的發(fā)展路徑規(guī)劃
1）確定關(guān)鍵崗位分類(lèi)和所處層級(jí)
2）明確關(guān)鍵崗位的晉升發(fā)展路徑
3）四種典型梯隊(duì)發(fā)展路徑
3、現(xiàn)職崗位人才的發(fā)展路徑
4、崗位備選人才的發(fā)展路徑
第二講：構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊(duì)的崗位人才標(biāo)準(zhǔn)
一、關(guān)鍵人才梯隊(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：
基本條件、崗位經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)、勝任力、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)范等
二、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1、不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇核心勝任力
2、不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)如何選擇核心勝任力
三、勝任素質(zhì)構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)
四、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的五個(gè)步驟
1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
2、確定效標(biāo)樣本
3、獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法
4、建立模型
5、驗(yàn)證模型
1）模型再造
2）培訓(xùn)驗(yàn)證
3）評(píng)估分析
勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)練習(xí)：勝任力沙盤(pán)演練
第三講：關(guān)鍵人才梯隊(duì)評(píng)估與甄選
一、根據(jù)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)要求（知識(shí)、技能、行為），開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)工具
1、勝任力測(cè)評(píng)方法：BEI結(jié)構(gòu)化面談、360度測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)化在線(xiàn)測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心
2、四類(lèi)素質(zhì)測(cè)評(píng)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能/管理與人際技能/心理勝任素質(zhì)/職業(yè)操守素質(zhì)
3、關(guān)鍵崗位的候選繼任人與現(xiàn)職崗位人才測(cè)評(píng)的差異
4、不同關(guān)鍵崗位的測(cè)評(píng)方法及工具匹配
二、關(guān)鍵崗位候選繼任人評(píng)估與選拔
1、對(duì)崗位角色的認(rèn)知和理解
2、繼任崗位的意愿和興趣測(cè)評(píng)
3、敬業(yè)度測(cè)評(píng)
4、候選繼任人勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)
5、績(jī)效評(píng)價(jià)
三、根據(jù)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果建立關(guān)鍵儲(chǔ)備人才庫(kù)
1、九宮格與關(guān)鍵儲(chǔ)備人才盤(pán)點(diǎn)
2、關(guān)鍵儲(chǔ)備人才庫(kù)的建立
3、關(guān)鍵儲(chǔ)備人才動(dòng)態(tài)盤(pán)點(diǎn)
第四講：構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制
一、設(shè)計(jì)人才梯隊(duì)的發(fā)展模式
1、人才梯隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)
2、開(kāi)發(fā)梯隊(duì)崗位認(rèn)證課程體系
3、內(nèi)部導(dǎo)師培養(yǎng)與外部導(dǎo)師開(kāi)發(fā)
二、制定符合梯隊(duì)人才發(fā)展的多樣化培訓(xùn)策略
1、課堂培訓(xùn)
2、工作體驗(yàn)
3、教練輔導(dǎo)
4、自我提升
5、復(fù)盤(pán)與反思（從失敗中學(xué)習(xí)）
演練：人才培養(yǎng)方法導(dǎo)師制應(yīng)用
演練：人才培養(yǎng)方法讀書(shū)會(huì)應(yīng)用
演練：人才培養(yǎng)方法輪崗法應(yīng)用
三、人才梯隊(duì)培養(yǎng)類(lèi)型與優(yōu)缺點(diǎn)
1、問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)
2、自我管理型團(tuán)隊(duì)
3、跨部門(mén)型團(tuán)隊(duì)
4、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)
5、虛擬團(tuán)隊(duì)
四、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的管理評(píng)估
1、評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)直線(xiàn)經(jīng)理們
2、設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理和發(fā)展的指標(biāo)
3、關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤
五、人才梯隊(duì)培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化
1、企業(yè)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化意義分析
思考：培訓(xùn)效果去哪兒了？？
2、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化之道
1）轉(zhuǎn)化平臺(tái)建設(shè)
2）轉(zhuǎn)化氛圍塑造
3）轉(zhuǎn)化激勵(lì)機(jī)制
3、培訓(xùn)之道，和諧共贏
1）培訓(xùn)文化的營(yíng)造
2）學(xué)習(xí)型組織建設(shè)
第五講：關(guān)鍵人才勝任力塑造
一、先時(shí)而變的學(xué)習(xí)力
1.系統(tǒng)的知識(shí)才是資本，資本才能增值；
2.整合式學(xué)習(xí)：優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)；
3.趕超式學(xué)習(xí)：輕取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；
4.反思式學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我超越；
5.研制式學(xué)習(xí)，運(yùn)用管理工具。
二、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的決策力
1.高明決策的三要素
2.決策者的空間智慧
3.決策者的時(shí)間智慧
4.決策者的辯證智慧
三、目標(biāo)導(dǎo)向的解碼力
1、目標(biāo)管理；造神理論
2、職業(yè)生涯管理。
3、如何選擇有解碼能力的人?
發(fā)現(xiàn)問(wèn)題-思考問(wèn)題-解決問(wèn)題
4、上傳下達(dá)的指令解碼
四、令行禁止的推行
1、時(shí)間管理
1）ABC原則
2）二八原則
3）四象限原則
2、標(biāo)桿管理
3、過(guò)程管理
誰(shuí)是總指揮-是否監(jiān)督過(guò)程-是否檢討結(jié)果
4、如何檢查下屬執(zhí)行力
五、優(yōu)化資源的組織力
1、組織的三個(gè)發(fā)力點(diǎn)
2、營(yíng)造環(huán)境，優(yōu)化組織性能
3、善用流程，規(guī)范組織運(yùn)行
4、正視矛盾，解決組織沖突
5、解決溝通沖突的六項(xiàng)策略
6、情感融通，融洽人際關(guān)系
六、帶隊(duì)育人的教導(dǎo)力
1、教導(dǎo)力；
2、訓(xùn)練有素，專(zhuān)業(yè)成就卓越；
3、標(biāo)桿引領(lǐng)，團(tuán)隊(duì)知行合一；
4、后繼有人，組織持續(xù)發(fā)展；
七、人才梯隊(duì)的凝聚力
1、薪酬功能的認(rèn)知
1）工資解析-保障吃得飽
2）獎(jiǎng)金解析-保障干得好
3）股票分紅-保障干的久
4）福利解析-保障干的穩(wěn)
2、激勵(lì)原則
1）物質(zhì)和精神激勵(lì)
2）及時(shí)性原則
3）同一性原則
4）預(yù)告性原則
5）開(kāi)發(fā)性原則
3、吸引力法則
1）動(dòng)之以情
2）曉之以理
3）激之以義
4）誘之以利
5）本土文化，綜合應(yīng)用
4、影響力塑造
1）耳濡目染
2）心領(lǐng)神會(huì)
3）身體力行
4）言傳身教
5、“四心”激勵(lì)模型
1）崇敬之心
2）感動(dòng)之心
3）積極之心
4）升華之心
第六講：關(guān)鍵人才職業(yè)化修煉之道
一個(gè)核心：績(jī)效為王
兩個(gè)平衡：軟 硬實(shí)力平衡
三個(gè)層級(jí)：喜歡，信任、依賴(lài)
四個(gè)緯度：技能、行為、形象、道德
五個(gè)忠告：小、穩(wěn)、強(qiáng)、大、久
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課程背景：
薪酬是勞動(dòng)成果的體現(xiàn)，關(guān)乎員工的積極性；更是成本意識(shí)的體現(xiàn)，關(guān)乎企業(yè)的利潤(rùn)率。兼具員工與企業(yè)管理者雙重身份的職業(yè)經(jīng)理人該如何處理薪酬問(wèn)題呢？《薪酬設(shè)計(jì)與管理》將為您解開(kāi)迷團(tuán)。該書(shū)系統(tǒng)介紹了薪酬規(guī)劃與設(shè)計(jì)、薪酬管理、薪酬發(fā)放管理、獎(jiǎng)金管理、員工福利安全管理等諸多工作標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法與技巧。旨在幫助管理者建立行之有效的薪酬體系，科學(xué)合理地確定員工的薪酬，以使企業(yè)充滿(mǎn)生機(jī)與活力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
課程收益：
1、薪酬概論
2、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)
3、薪酬調(diào)查
4、薪酬結(jié)構(gòu)
5、薪酬制度的制定
6、薪酬計(jì)劃
7、薪酬制度的調(diào)整
8、人工成本的核算
9、企業(yè)薪酬策略及趨勢(shì)
課程大綱：
一、薪酬概論
1、薪酬的概念
2、薪酬管理應(yīng)該遵循的原則
3、薪酬管理的基礎(chǔ)理論
亞伯拉罕.馬斯洛的需要層次理論
赫茲博格激勵(lì)保健理論
維克托．弗羅姆（Victor H．Vroom）的期望理論
霍曼斯 ( Homans1967) 的交換理論
公平理論
二、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)
1、崗位評(píng)價(jià)的定義
2、崗位評(píng)價(jià)的目的
3、崗位評(píng)價(jià)的原則
4、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)
5、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成
6、崗位評(píng)價(jià)的方法
7、崗位評(píng)價(jià)的程序
演練：試進(jìn)行崗位測(cè)主
三、薪酬調(diào)查
1、薪酬調(diào)查的目的
2、薪酬調(diào)查的對(duì)象及數(shù)據(jù)
3、薪酬調(diào)查的程序
4、薪酬調(diào)查的方法
案例：如何進(jìn)行薪酬調(diào)查
四、薪酬結(jié)構(gòu)
1、薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識(shí)
2、傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)
3、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
4、等級(jí)工資投制的設(shè)計(jì)
5、薪點(diǎn)工資的設(shè)計(jì)
演練：根據(jù)背景我們來(lái)設(shè)計(jì)薪點(diǎn)工資
五、薪酬制度的制定
1、薪酬制度制訂的程序
2、薪酬制度應(yīng)包括的內(nèi)容
六、薪酬計(jì)劃
1、薪酬計(jì)劃的定義
2、制定薪酬計(jì)劃的程序
3、薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用
七、薪酬制度的調(diào)整
1、工資定級(jí)性調(diào)整
2、物價(jià)性調(diào)整
3、工齡性調(diào)整
4、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
5、效益性調(diào)整
6、考核性調(diào)整
八、人工成本的核算
1、人工成本核算的含義及意義
2、人工成本包括的基本指標(biāo)
3、人工成本的計(jì)算方法
九、企業(yè)薪酬策略及趨勢(shì)
1、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬制度
2、企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略
3、建立戰(zhàn)略性薪酬管理體系
薪酬戰(zhàn)略定位
戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)
4、設(shè)計(jì)薪酬體系的核心要素
5、整體薪酬方案
6、薪酬管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)
①寬帶薪酬
②管理人員薪酬模式：年薪制
一攬子年薪模式
準(zhǔn)公務(wù)員型年薪模式
非持股多元化年薪模式
持股多元化年薪模式
管理層收購(gòu)
③基層員工的薪酬模式
④計(jì)件工資制
⑤計(jì)時(shí)工資制
⑥業(yè)績(jī)掛鉤工資制
⑦銷(xiāo)售人員的薪酬模式
7、適用于各個(gè)層面的長(zhǎng)期激勵(lì)模式
股票期權(quán)
員工收購(gòu)
儲(chǔ)蓄—股票參與計(jì)劃
演練：企業(yè)薪酬的綜合設(shè)計(jì)
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課程時(shí)間：2天/12H
授課方式：實(shí)戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋案例研討＋專(zhuān)題互動(dòng)＋模擬演練
課程背景：
如何在企業(yè)內(nèi)部打造一套符合企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系，成為很多企業(yè)和企業(yè)家迫切需要解決的問(wèn)題！本課程從實(shí)戰(zhàn)角度出發(fā)，從理論到工具，系統(tǒng)的講解企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的建設(shè)流程與方法，幫助企業(yè)解決這一核心問(wèn)題！
課程收益：
1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源——企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈
2、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合
3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)
課程大綱：
一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源——企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈
1、個(gè)性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)
2、經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶(hù)
3、人才價(jià)值本位與人性化設(shè)計(jì)
4、人力資源職能部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化與人力資源外包
5、人才的分層分類(lèi)與核心人才的管理
案例：三一重工的人才發(fā)展體系
二、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合
1、戰(zhàn)略性人力資源管理功能模塊
2、人員招聘錄用與配置功能模塊
3、績(jī)效與報(bào)酬管理功能模塊
4、員工關(guān)系和溝通功能模塊
5、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)功能模塊
案例：華為的人力資源管理系統(tǒng)
三、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)
1.三大機(jī)制：
競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制
評(píng)價(jià)約束機(jī)制
2、六大系統(tǒng)：
基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)
基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)
基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)
基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)
基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)
3、四大支柱
機(jī)制
制度
流程
技術(shù)
4、一個(gè)核心：價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）
5、最高境界：文化管理
6、人力資源管理新角色
戰(zhàn)略伙伴
專(zhuān)家（顧問(wèn)）
員工的服務(wù)者
變革的推動(dòng)者
案例一：中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題
案例二：華為的人力資源系統(tǒng)分析
四、理論與實(shí)踐的探索——企業(yè)人力資源管理各個(gè)系統(tǒng)面臨的問(wèn)題及其解決方案
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考與實(shí)踐
對(duì)人力資源規(guī)劃的界定
人力資源規(guī)劃的目的與價(jià)值
人力資源規(guī)劃的假設(shè)系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃的層次
人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與流程
案例：三一在發(fā)展期的人力資源規(guī)劃
2、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)
產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征
對(duì)素質(zhì)的探討和理解
素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型
企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù)
分層類(lèi)的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用
素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用
案例：華為的任職資格模型
3、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù)
職業(yè)化行為能力的編制技術(shù)
企業(yè)員工職業(yè)化的推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè)
4、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理
以KPI為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)：
組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效素質(zhì)模型
KPI設(shè)計(jì)的三種思路
KPI設(shè)計(jì)技術(shù)的綜合運(yùn)用
KPI與績(jī)效管理體系
高層經(jīng)營(yíng)檢討與中期述職報(bào)告發(fā)現(xiàn)管理短板，創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織
案例：華為的績(jī)效考核體系特點(diǎn)
5、企業(yè)薪酬管理
薪酬體系設(shè)計(jì)的四種模式
基于市場(chǎng)的工資體系
基于職位的薪酬體系
基于能力的薪酬體系
基于業(yè)績(jī)的薪酬體系
6、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)
案例:華為的職業(yè)生涯體系
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
感謝您對(duì) 世紀(jì)方策管理咨詢(xún)集團(tuán)的大力支持
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課程時(shí)間：2天/12H
授課方式：實(shí)戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋案例研討＋專(zhuān)題互動(dòng)＋模擬演練
課程背景：
崗位分析與評(píng)估是一切人力資源管理工作規(guī)范化的前提，是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
Hay（合益）集團(tuán)研究獨(dú)創(chuàng)了世界第一套崗位評(píng)估的方法（海氏評(píng)估法），在經(jīng)歷了近60年的考驗(yàn)之后，仍然受到世界500強(qiáng)企業(yè)中約2/3公司的青睞。如今這套評(píng)估方法已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于幫助組織發(fā)現(xiàn)在架構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)、薪資體系、管理權(quán)限等方面的問(wèn)題，同時(shí)它已成為很多公司規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展的有效工具。而中國(guó)最為杰出的企業(yè)之一HW更是該方法系統(tǒng)堅(jiān)定的踐行者和發(fā)展者，其構(gòu)建的以崗位為基礎(chǔ)的人力資源體系更是華為組織快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要基石。
此次培訓(xùn)將通過(guò)討論和案例練習(xí)等方式，重點(diǎn)幫助學(xué)員理解海氏崗位評(píng)估法的基本理念、原則和操作方法，并結(jié)合HW公司在此領(lǐng)域的實(shí)踐分享，幫助學(xué)員深刻理解該方法對(duì)于組織人力資源管理的重要價(jià)值。
課程收益：
1、掌握海氏崗位分析的理念、原則和基本操作
2、深入理解崗位及崗位相對(duì)價(jià)值認(rèn)可的概念
3、了解崗位分析和評(píng)估對(duì)組織發(fā)展的作用
4、了解海氏評(píng)估法的原理、評(píng)估原則，理解其科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性
5、大量真實(shí)案例分享和練習(xí)，掌握海氏評(píng)估法并運(yùn)用到實(shí)際工作中
6、針對(duì)企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，講師的個(gè)別輔導(dǎo)
課程大綱：
一、崗位與組織
1、崗位管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系
2、現(xiàn)代企業(yè)崗位管理的概念和原則
HW公司崗位管理體系全景
3、影響崗位管理的基本因素
4、崗位與組織結(jié)構(gòu)——組織結(jié)構(gòu)的最小單元
5、職位和崗位的區(qū)別及關(guān)系
6、崗位設(shè)置——定崗定編定員(三定)的概念
崗位設(shè)置原則
崗位管理幅度最佳實(shí)踐
二、組織與組織優(yōu)化
1、組織不同發(fā)展階段的特點(diǎn)
2、不同發(fā)展階段對(duì)崗位的影響
3、不同管控模式對(duì)于崗位設(shè)置的影響
4、組織職責(zé)澄清與切分
5、工具練習(xí)——管理職責(zé)邊界澄清
6、組織優(yōu)化的總體原則
7、案例分享
三、崗位分析
1、崗位與崗位梳理的定義
2、崗位分析的內(nèi)容和意義
3、崗位分析的原則
4、模版、原則、方法
5、崗位說(shuō)明書(shū)結(jié)構(gòu)和撰寫(xiě)要點(diǎn)
6、崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)練習(xí)
7、崗位目的——明確崗位的獨(dú)特價(jià)值
8、崗位目的描述模式與方法
9、崗位職責(zé)的邊界和框架
10、崗位職責(zé)與績(jī)效考核（KPI）關(guān)聯(lián)關(guān)系
11、案例分享：崗位說(shuō)明書(shū)管理在華為公司的實(shí)踐和價(jià)值
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
感謝您對(duì) 世紀(jì)方策管理咨詢(xún)集團(tuán)的大力支持
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課程時(shí)間：2天/12H
授課方式：實(shí)戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋案例研討＋專(zhuān)題互動(dòng)＋模擬演練
課程背景：
“人是一切的根本”，人也是最復(fù)雜的，管人不容易，當(dāng)代企業(yè)面臨共同的難題：人難管、人才難留、高薪招的人不好用，應(yīng)該如何激勵(lì)、如何輔導(dǎo)員工，減少流失率，面對(duì)種種管人的難題，企業(yè)已經(jīng)更清楚的認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，認(rèn)識(shí)到對(duì)人力資源如果不夠重視而帶來(lái)的重大損失。
社會(huì)環(huán)境日新月異，企業(yè)面臨的人才環(huán)境也不斷更新，要求企業(yè)HR管理者在思想上、技能上有優(yōu)化、更新才能順應(yīng)環(huán)境變化。
本課程以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，指導(dǎo)HR成員了解人力資源管理的新趨勢(shì)，掌握新的管理技能，學(xué)習(xí)大集團(tuán)公司的管理案例，提高人力資源管理效率。
課程收益：
1、掌握人力資源6大模塊管理的新思路
2、掌握唐老師已經(jīng)在大集團(tuán)公司成功應(yīng)用的人力資源管理新技能、案例
課程大綱：
前言：
1、各行業(yè)對(duì)人力資源管理的重視度逐年加強(qiáng)
2、人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要
第一部分：人力資源管理階段性發(fā)展趨勢(shì)
1、人力資源管理三個(gè)階段的發(fā)展：
第一階段: 人事管理
①人事管理的特點(diǎn)
②人事管理的缺陷
第二階段：人力資源管理
①人力資源管理現(xiàn)狀分析
②近幾年的發(fā)展
第三階段：人力資本管理
①人力資本的定義
②各模塊管理在管理成本控制中的意義
2、從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變、為部門(mén)管理提供指導(dǎo)
事前對(duì)人才配置的計(jì)劃加強(qiáng)了
事前對(duì)成本的控制加強(qiáng)了
立項(xiàng)的評(píng)估更多的考慮人才的因素
3、各模塊的分工更細(xì)化
6大模塊分析
細(xì)化的模塊有哪些
4、人力資源將成為戰(zhàn)略---是企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)
人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的擬定
人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的擬定
人力資源管理與企業(yè)年度計(jì)劃的擬定
知名企業(yè)的案例解析
第二部分：更加重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、以人力資源為根本來(lái)決策企業(yè)管理的各模塊，提出“人力資本”的思路
1、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃書(shū)樣版解析
2、工作說(shuō)明書(shū)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)文件
工作崗位分析作用
工作崗位分析內(nèi)容
工作說(shuō)明書(shū)樣表：工作說(shuō)明書(shū)與各模塊的關(guān)系
好的工作說(shuō)明書(shū)解決了經(jīng)營(yíng)管理的哪些重要問(wèn)題
工作說(shuō)明書(shū)案例解析
人力資源規(guī)劃書(shū)案例解析
3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理如何與人力資源對(duì)接、從人力成本出發(fā)做管理決策
如何更明確的分析人力成本的構(gòu)成
如何以人力成本為基礎(chǔ)分析經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的設(shè)定、達(dá)成
知名企業(yè)案例解析
第三部分：招聘技巧的發(fā)展趨勢(shì)
1、招聘流程的更新
招聘流程樣表表解析
強(qiáng)調(diào)用人部門(mén)在招聘流程中的調(diào)整
2、更科學(xué)、創(chuàng)新的應(yīng)用面試提問(wèn)的技巧
確認(rèn)式提問(wèn)解析
重復(fù)式提問(wèn)解析
開(kāi)放式提問(wèn)解析
壓力面試的運(yùn)用
封閉式提問(wèn)解析
舉例式提問(wèn)解析
現(xiàn)場(chǎng)演練每一種提問(wèn)技巧
3、結(jié)構(gòu)化面試替代非結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)
結(jié)構(gòu)化招聘面試題庫(kù)樣表
結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)樣表
4、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的廣泛應(yīng)用
應(yīng)用范圍加大
題目設(shè)計(jì)樣表
案例解析樣表
實(shí)施流程演練
5、心理學(xué)的廣泛應(yīng)用
運(yùn)用投射效應(yīng)
蘇東坡的故事
羅夏墨跡的應(yīng)用
“讀心術(shù)”的應(yīng)用—微語(yǔ)言、微表情識(shí)別案例
微語(yǔ)言微表情識(shí)別演練
6、單一面試、單一人人才測(cè)評(píng)方式轉(zhuǎn)為評(píng)價(jià)中心技術(shù)
評(píng)價(jià)中心技術(shù)的定義
評(píng)價(jià)中心技術(shù)測(cè)評(píng)方法的構(gòu)成
評(píng)價(jià)中心技術(shù)測(cè)評(píng)方法案例解析
第四部分：績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)
1、更有針對(duì)性的應(yīng)用績(jī)效考核方法
四大類(lèi)績(jī)效管理方法分析
如何結(jié)合公司崗位情況挑選考核方法
挑選績(jī)效考核方法應(yīng)該考慮的要素
2、解決一些崗位不能量化結(jié)果的問(wèn)題
針對(duì)行為頻率的方法：行為觀察量表法解析
行為觀察量表法樣表解析
如何操作行為觀察法
如何避免行為觀察法的風(fēng)險(xiǎn)
行為觀察量表法案例解析
3、進(jìn)一步強(qiáng)化每日工作的跟進(jìn)：OEC法解析
OEC樣表分析
OEC法實(shí)施三個(gè)要點(diǎn)分
OEC法適合什么階段的企業(yè)
4、對(duì)KPI的指標(biāo)分析更細(xì)化：
KPI標(biāo)準(zhǔn)表分析
提取KPI的SMART原則
各部門(mén)對(duì)KPI指標(biāo)提取工作如何配合
提取KPI的基礎(chǔ)工作—工作崗位分析
5、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)須加強(qiáng)、掌握如何降低績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)
績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)有哪些
對(duì)何規(guī)避績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)
績(jī)效考核一些新的表單分析
6、更加重視績(jī)效面談
更了解績(jī)效面談企業(yè)管理的意義
績(jī)效面談的種類(lèi)
績(jī)效總結(jié)面談案例
績(jī)效面談演練
7、更重視績(jī)效管理工作的準(zhǔn)備期、更重視績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)控制
績(jī)效管理工作的準(zhǔn)備期工作解析
績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)控制要點(diǎn)
第五部分：改變單一的崗位等級(jí)式工資、加強(qiáng)崗位分析、針對(duì)不同崗位采用不同的薪酬體制
1、對(duì)崗位等級(jí)式工資制的優(yōu)化：對(duì)崗位等級(jí)劃分更細(xì)致
崗位分級(jí)解析
歸級(jí)列等解析
XX集團(tuán)公司崗位分級(jí)案例解析
2、對(duì)技能工資制的應(yīng)用加強(qiáng)
技能工資制適合什么樣的崗位
技能工資制的實(shí)施要點(diǎn)解析
3、對(duì)績(jī)效工資制的應(yīng)用加強(qiáng)
績(jī)效工資制適合什么樣的崗位
“績(jī)效合同”的簽訂要點(diǎn)
績(jī)效工資制實(shí)施的要點(diǎn)
4、正確應(yīng)用經(jīng)營(yíng)者年薪制
過(guò)去企業(yè)在經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)用上常見(jiàn)的問(wèn)題
經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施的要點(diǎn)
5、各行業(yè)更廣范應(yīng)用綜合工資制
綜合工資制的結(jié)構(gòu)解析
綜合工資制的案例解析
結(jié)合各企業(yè)的情況定適合的綜合工資結(jié)構(gòu)案例解析
第六部分：培訓(xùn)管理的新趨勢(shì)
1、終身培訓(xùn)—各企業(yè)培訓(xùn)管理投入加大
更重視培訓(xùn)調(diào)研與開(kāi)發(fā)
更重視培訓(xùn)師管理
更重視人才梯隊(duì)建設(shè)
2、更加重視新員工的考核與同化過(guò)程
新員工入職培訓(xùn)案例
更重視給員工培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃
如何給員工做培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃
3、培訓(xùn)方法的多樣化、優(yōu)化
辯論賽在培訓(xùn)中更廣范的應(yīng)用
辯論賽的流程
組織一場(chǎng)小型的辯論賽
怎樣進(jìn)行頭腦風(fēng)暴\頭腦風(fēng)暴法的實(shí)施要點(diǎn)
頭腦風(fēng)暴法與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的區(qū)別
組織一場(chǎng)小型的頭腦風(fēng)暴
4、更重視、更強(qiáng)化管理的培訓(xùn)職能、要求每一個(gè)管理者都要成為合格的培訓(xùn)師
管理者培訓(xùn)意識(shí)的強(qiáng)化
如何開(kāi)發(fā)適合自己的培訓(xùn)課程
培訓(xùn)技能要點(diǎn)解析
第七部分：?jiǎn)T工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢(shì)
1、更重視對(duì)員工人格的分析
人格學(xué)解析
四種人的性格特征解析
①分析型人的性格特征
②支配型人的性格特征
③表達(dá)型人的性格特征
④和藹型人的性格特征
2、更重視人崗匹配
不同崗位適合什么樣的人格分析
現(xiàn)場(chǎng)討論結(jié)合本企業(yè)的崗位情況、如何做好人崗匹配
3、重視對(duì)應(yīng)不同員工采用不同的激勵(lì)方法
對(duì)分析型人的激勵(lì)技巧
對(duì)支配型人的激勵(lì)技巧
對(duì)表達(dá)型人的激勵(lì)技巧
對(duì)和藹型人的激勵(lì)技巧
4、更重視與不同類(lèi)型員工的交流技巧
與分析型人的面談技巧
與支配型人的面談技巧
與表達(dá)型人的面談技巧
與和藹型人的面談技巧
演練結(jié)合人格學(xué)的交流技巧
5、更注重時(shí)代變化需求、社會(huì)大環(huán)境的變化需求--管理風(fēng)格更強(qiáng)調(diào)“人性化、柔性化管理”
當(dāng)前時(shí)代情況分析\當(dāng)下新生代員的特點(diǎn)
當(dāng)下新生代員工面臨的主要問(wèn)題分析
柔性化管理的原則
處理好員工關(guān)系的原則
第八部分：心理學(xué)分支——人格學(xué)、讀心術(shù)在人力資源工作中的應(yīng)用加強(qiáng)
1、人格學(xué)的常用測(cè)評(píng)工具
2、9型人格在員工關(guān)系工作中的應(yīng)用
3、色彩分析在人力資源管理中的應(yīng)用
4、讀心術(shù)的意義---精細(xì)化識(shí)人是管理的基石
5、投射技術(shù)的應(yīng)用
6、與員工面談中如何應(yīng)用心理學(xué)
人格學(xué)、心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用案例解析
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總機(jī)：0755-27960900
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課程時(shí)間：5天/30H
課程背景：
何為行動(dòng)學(xué)習(xí)法？何為行動(dòng)學(xué)習(xí)工作坊？
行動(dòng)學(xué)習(xí)法（Action Learning）又稱(chēng)“干中學(xué)”、“行動(dòng)導(dǎo)向式學(xué)習(xí)法”或“行動(dòng)式學(xué)習(xí)”，它最早是由英國(guó)管理學(xué)思想家雷吉·雷文斯（Reg Revans）在1940年發(fā)明的，并將其應(yīng)用于英格蘭和威爾士煤礦業(yè)的組織培訓(xùn)中。所謂行動(dòng)學(xué)習(xí)法，就是透過(guò)行動(dòng)實(shí)踐來(lái)學(xué)習(xí)。它以組織面臨的重要問(wèn)題為載體，學(xué)習(xí)者通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的形式對(duì)實(shí)際工作中的問(wèn)題、任務(wù)、項(xiàng)目等進(jìn)行處理和反思，總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)向團(tuán)隊(duì)成員相互學(xué)習(xí)與提問(wèn)。在此過(guò)程中，讓團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生情感、態(tài)度、知識(shí)、思想、行為的變化，從而達(dá)到開(kāi)發(fā)人力資源和組織發(fā)展的目的。雷文斯對(duì)行動(dòng)學(xué)習(xí)法提出了一個(gè)公式：AL=P+Q+R+I（行動(dòng)學(xué)習(xí)=結(jié)構(gòu)化的知識(shí)+質(zhì)疑+反思+執(zhí)行）。
行動(dòng)學(xué)習(xí)法在世界500強(qiáng)企業(yè)中的實(shí)踐證明有較好的效果，比如通用電氣（GE）公司的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)、西門(mén)子公司的S5培訓(xùn)和波音公司的“全球領(lǐng)導(dǎo)力”項(xiàng)目等都取得了很好的培訓(xùn)業(yè)績(jī)。近些年來(lái)，中國(guó)的政界、商界以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也開(kāi)始在一些培訓(xùn)項(xiàng)目上運(yùn)作這種方法，譬如1998年中央組織部組織的甘肅省高級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)項(xiàng)目，還有華潤(rùn)集團(tuán)從2000年開(kāi)始便運(yùn)用此法在管理培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)及戰(zhàn)略制定上取得了很大成功。
行動(dòng)學(xué)習(xí)工作坊是一個(gè)以達(dá)成共識(shí)、解決實(shí)際問(wèn)題為目標(biāo)，應(yīng)用行動(dòng)學(xué)習(xí)法的相關(guān)技術(shù)，讓不同部門(mén)、崗位的員工能夠有效參與，促進(jìn)知識(shí)、技能獲得以及心智模式的改善，最大化地實(shí)現(xiàn)員工和組織整體績(jī)效的提升，解決企業(yè)實(shí)際存在的問(wèn)題，是一種能夠落地的實(shí)戰(zhàn)課程。
課程收益：
1、降低項(xiàng)目實(shí)施的直接和間接成本；
2、大大縮短由學(xué)習(xí)到應(yīng)用的時(shí)間，提升整體學(xué)習(xí)效率和課程工具運(yùn)用效果；
3、更強(qiáng)調(diào)學(xué)員互動(dòng)參與，從知識(shí)層面到心態(tài)層面的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力；
4、將學(xué)員的關(guān)注重心聚焦于結(jié)果和過(guò)程，引發(fā)學(xué)員深度參與，群策策力，產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的解決方案；
5、真正聚焦在企業(yè)人才管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)中實(shí)際問(wèn)題解決，在解決問(wèn)題的同時(shí)能達(dá)到員工能力提高的效果；
6、應(yīng)用基于“7-2-1人才培養(yǎng)模式”的“培訓(xùn)2.0”技術(shù)，能把培訓(xùn)與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián)，快速提升組織效能；
7、行動(dòng)學(xué)習(xí)工作坊中產(chǎn)生的行動(dòng)方案及計(jì)劃是員工共同創(chuàng)造而不是外力強(qiáng)迫形成，因此更容易贏得尋求改變的承諾并自動(dòng)自發(fā)的執(zhí)行。
課程大綱：
第一章、卓越管理者的人才管理之道
1、什么是人才管理
2、人才管理與人力資源管理的主要區(qū)別，人才管理的基本功能
3、人才管理如何幫助企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力
4、卓越管理者的人才管理實(shí)務(wù)
案例分享：華為人才管理的成功之道
第二章、物色人才——卓越管理者的選人之道
1、企業(yè)選才為什么這么難？
2、管理者在招聘中的責(zé)任及主要工作
3、行動(dòng)學(xué)習(xí)研討：影響招聘質(zhì)量的因素分析
4、基于勝任素質(zhì)的人才招聘
人才選聘的基礎(chǔ)與要素—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)
基于勝任素質(zhì)的人才甄選
5、重點(diǎn)面試方法訓(xùn)練—關(guān)鍵行為面試法
關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)（視頻分享）
關(guān)鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況（案例分享）
行為事例問(wèn)題設(shè)計(jì)要求及發(fā)問(wèn)技巧
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：行為性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)
6、常用面試技巧訓(xùn)練
面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)
面試官有效傾聽(tīng)技巧
面試官如何更好提問(wèn)題
面試官怎樣深入追問(wèn)以更多真實(shí)的信息
第三章、培養(yǎng)人才——員工培育與開(kāi)發(fā)
現(xiàn)場(chǎng)研討：如何使部門(mén)培訓(xùn)真正產(chǎn)生價(jià)值？
1、管理者在企業(yè)人才培養(yǎng)過(guò)程中的定位和主要責(zé)任
2、721人才培養(yǎng)模式及應(yīng)用
案例分享：華為基層管理干部培養(yǎng)計(jì)劃
3、通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)提升——關(guān)注骨干員工提升
如何界定和明確部門(mén)員工的培訓(xùn)需求與內(nèi)容
部門(mén)管理者如何有效培訓(xùn)的途徑與方法
培訓(xùn)跟進(jìn)的方法與步驟——讓培訓(xùn)更有效的落地
4、如何為員工設(shè)計(jì)發(fā)展計(jì)劃——關(guān)注骨干員工發(fā)展
員工發(fā)展計(jì)劃的目的
員工發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟和要求
5、新員工的培訓(xùn)與管理
探尋新員工管理的價(jià)值
新員工的需求分析
案例分享與點(diǎn)評(píng)：某知名企業(yè)新員工培養(yǎng)歷程
新員工管理要點(diǎn)
案例分享：華為的思想導(dǎo)師制在員工培養(yǎng)中的運(yùn)用
第四章、用好人才——讓績(jī)效管理產(chǎn)生績(jī)效
1、績(jī)效管理核心理念與目的分享
2、如何讓企業(yè)績(jī)效管理有效落地與實(shí)施
3、卓越管理者績(jī)效管理技能與工具
4、績(jī)效管理的核心技巧一：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與目標(biāo)制定
KPI體系設(shè)計(jì)方法及步驟
如何提練關(guān)鍵領(lǐng)域KPI指標(biāo)
職位級(jí)KPI如何承接部門(mén)級(jí)KPI
KPI指標(biāo)如何定量？如何定性？
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：某職位考核指標(biāo)提練與設(shè)計(jì)
5、績(jī)效管理的核心技巧二：績(jī)效目標(biāo)跟進(jìn)與輔導(dǎo)：
企業(yè)績(jī)效目標(biāo)跟進(jìn)的困惑
績(jī)效目標(biāo)跟進(jìn)的主要方法
工具導(dǎo)入：運(yùn)用月度目標(biāo)地圖跟進(jìn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的操作要求
績(jī)效輔導(dǎo)的方法使用
6、績(jī)效管理的核心技巧三：績(jī)效面談與反饋技巧
績(jī)效面談的目的及要求
績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作
績(jī)效面談的步驟及要求
績(jī)效面談應(yīng)注意的幾個(gè)原則問(wèn)題
第五章、激勵(lì)人才——讓人才激情燃燒
小組研討：如何有效激勵(lì)激發(fā)員工？
1、員工的激勵(lì)方式及運(yùn)用
2、非物質(zhì)激勵(lì)的高效運(yùn)用——領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)
情景案例研討：三位管理者領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)比與分析
3、如何有效了解下屬的需求
馬斯洛需求理論和雙因素理論
激勵(lì)因素的挖掘與應(yīng)用
4、如何進(jìn)行正確的激勵(lì)
判斷需求層次
找到激勵(lì)因子
設(shè)計(jì)激勵(lì)手段
運(yùn)用正確的激勵(lì)方式
5、三種激勵(lì)方式的比較分析與運(yùn)用
情景案例解析：三種類(lèi)型激勵(lì)方式的使用分析
6、激勵(lì)方法使用與交流
薪酬激勵(lì)的管理與使用
非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)挖掘與使用
第六章、關(guān)注人才——員工關(guān)系的處理與溝通
1、員工離職原因分析
2、如何留住優(yōu)秀員工
企業(yè)留住人才的四大關(guān)鍵思路
留住人才的關(guān)鍵措施運(yùn)用
3、如何處理問(wèn)題員工
問(wèn)題員工的識(shí)別
問(wèn)題員工處理的若干技巧
（以下是第二階段行動(dòng)學(xué)習(xí)大綱，具體內(nèi)容需溝通確定！）
第一章、理解行動(dòng)學(xué)習(xí)
1、學(xué)習(xí)與發(fā)展的歷史
2、行動(dòng)學(xué)習(xí)定義
3、行動(dòng)學(xué)習(xí)六要素4、行動(dòng)學(xué)習(xí)的理論基礎(chǔ)
5、行動(dòng)學(xué)習(xí)的六個(gè)角色
6、行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目周期的八個(gè)步驟
第二章、行動(dòng)學(xué)習(xí)的三大核心技能
核心技能是作為一個(gè)優(yōu)秀行動(dòng)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)成員所必須具備的態(tài)度、風(fēng)格或行為。工具和過(guò)程的掌握是比較容易的，而催化中核心技能的獲取，需要長(zhǎng)期的實(shí)踐和不斷反思才能形成。掌握了催化中的核心能力，行動(dòng)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)就能達(dá)到比較自如的境界。
1、溝通模型四步驟
2、行動(dòng)學(xué)習(xí)核心技能之一“傾聽(tīng)”技能
3、行動(dòng)學(xué)習(xí)核心技能之二“提問(wèn)”技能
4、行動(dòng)學(xué)習(xí)核心技能之三“中立”技能
第三章、行動(dòng)學(xué)習(xí)經(jīng)典引導(dǎo)工具
一、團(tuán)隊(duì)列名法實(shí)操
1、團(tuán)隊(duì)列名法的特點(diǎn)
2、團(tuán)隊(duì)列名法的實(shí)施四大步驟
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：用團(tuán)隊(duì)列名法開(kāi)展一場(chǎng)討論
二、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)法實(shí)操
1、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)法的來(lái)源
2、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)法的實(shí)施六大步驟
3、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)法的選題
4、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)法的應(yīng)用
5、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)法的應(yīng)用分享
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：用團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)法開(kāi)展討論，形成共識(shí)
三、世界咖啡實(shí)操
1、世界咖啡的誕生背景與概念
2、世界咖啡規(guī)則
3、世界咖啡的操作要點(diǎn)與操作流程
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：體驗(yàn)世界咖啡
第四章、提升組織績(jī)效的利器—行動(dòng)學(xué)習(xí)成果輸出六步法
一、定目標(biāo)——理癥狀、定目標(biāo)
經(jīng)理人的成果是以取得業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，優(yōu)秀經(jīng)理人的思路和行動(dòng)可以體現(xiàn)他們的管理思維，即從關(guān)注工作目標(biāo)開(kāi)始。
1、梳理影響組織績(jī)效的癥狀；
2、明確問(wèn)題并確定行動(dòng)學(xué)習(xí)的目的和收益。
二、理思路——站全局，找原因
卓越管理者不僅僅是從自身職位的角度，而是基于企業(yè)全局出發(fā)，從部門(mén)角度出發(fā)分析影響組織績(jī)效的主要原因，找到關(guān)鍵問(wèn)題點(diǎn)。
1、群策群力討論原因
2、從心思考原因，建立新的聯(lián)接，找到關(guān)鍵原因
三、找關(guān)鍵——定重點(diǎn)，設(shè)目標(biāo)
卓越管理者必須在把時(shí)間和精力放在少數(shù)幾件重要事情上，抓住管理中經(jīng)過(guò)縝密選擇幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。管理者失敗的原因通常并不是努力不夠，而是精力過(guò)于分散。
1、刪除影響組織績(jī)效相關(guān)性小的原因
2、將原因系統(tǒng)化、邏輯化
3、將原因按輕重緩急排隊(duì)
4、將原因轉(zhuǎn)換為“關(guān)鍵目標(biāo)”
四、議方案——眾思策、議方案
每個(gè)管理者只從個(gè)體出發(fā)，制定的方案必然會(huì)有一定局限性，影響實(shí)施效果，只有通過(guò)群策群力的方式，大家從企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，才能找到適合企業(yè)當(dāng)前管理的最優(yōu)方案。
1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行SWOT分析，明確有利因素和不利因素
2、運(yùn)用團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)法提出解決能發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的系統(tǒng)性解決方案。
3、運(yùn)用“盈利矩陣”分析并確定80/20行動(dòng)。
五、重反思——多質(zhì)疑、重反思
對(duì)解決方案背后的想法進(jìn)行系統(tǒng)思考，反思我們?cè)诠芾碇锌磫?wèn)題的心智模式，進(jìn)而才能采取真正有效的行動(dòng)。行動(dòng)學(xué)習(xí)向組織中根深蒂固的觀念提出質(zhì)疑挑戰(zhàn)，有利于人們提出與以往不同的提升業(yè)績(jī)的解決辦法，并獲得巨大的飛躍。
1、對(duì)目標(biāo)的質(zhì)疑
2、對(duì)原因的質(zhì)疑
3、對(duì)措施的質(zhì)疑
4、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)并確定解決方案
六、定計(jì)劃——定計(jì)劃、促行動(dòng)
建立信任的團(tuán)隊(duì)是結(jié)果達(dá)成的關(guān)鍵，團(tuán)隊(duì)有信任基礎(chǔ)后，才能形成能力的傳導(dǎo)系統(tǒng)，能夠超越業(yè)績(jī)目標(biāo)。 落實(shí)行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃，需要正面思考，使我們能夠看到機(jī)遇，并擺脫對(duì)情緒的依賴(lài)。從而做到了最好。
1、確定各項(xiàng)任務(wù)的具體責(zé)任人
2、明確起止時(shí)間
3、進(jìn)度的檢查人及檢查時(shí)間節(jié)點(diǎn)
4、關(guān)注機(jī)遇和發(fā)展策略
5、從他人激勵(lì)到自我激勵(lì)再到相互激勵(lì)
6、超越期望目標(biāo)
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
感謝您對(duì) 世紀(jì)方策管理咨詢(xún)集團(tuán)的大力支持
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課程時(shí)間：2天
授課方式：
啟發(fā)式教學(xué)——充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動(dòng)性；
案例式教學(xué)——講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)分享研究；
互動(dòng)式參與——融知識(shí)于學(xué)員體驗(yàn)中，行為再?gòu)?fù)制以強(qiáng)化實(shí)踐應(yīng)用；
強(qiáng)化文化式——從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識(shí)；
情境教學(xué)式——角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲式的知識(shí)傳遞。
課程背景：
在當(dāng)今世界，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地。是"沒(méi)有人"還是"沒(méi)有合適的人"，我們?cè)撊绾尉哂?慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識(shí)和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
課程收益：
1、建立對(duì)招聘工作的正確理念，學(xué)習(xí)針對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)各類(lèi)職位的甄選工具、面試要點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題庫(kù)；
2、學(xué)習(xí)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的基本理論和方法，具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開(kāi)發(fā)能力
3、掌握面試前的各項(xiàng)準(zhǔn)備內(nèi)容和清單，能夠設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的面試問(wèn)題和面試評(píng)估表；
4、掌握如何進(jìn)行有效的面試開(kāi)場(chǎng)；
5、掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進(jìn)行有效提問(wèn)和深度交流；
6、通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，增強(qiáng)應(yīng)變能力和解決問(wèn)題的能力，使學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具；
課程大綱：
第一單元：建立對(duì)招聘工作的正確理念
1、案例導(dǎo)入：關(guān)于面試的兩個(gè)基本理解
第一，為什么很難招到優(yōu)秀人才？
第二，面試的本質(zhì)是什么？
2、常見(jiàn)招聘面試方法和適用場(chǎng)合概述
職業(yè)心理測(cè)試：職業(yè)興趣、職業(yè)人格、通用能力等
專(zhuān)業(yè)能力測(cè)試：崗位專(zhuān)業(yè)筆試、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力考核等
主題演講答辯：反應(yīng)能力、口頭表達(dá)力、心理抗壓素質(zhì)等
文件筐測(cè)試：考察計(jì)劃、組織、決策及書(shū)面文字能力等
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)等
管理活動(dòng)游戲：解決問(wèn)題、人際溝通力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等
角色場(chǎng)景模擬：模擬工作對(duì)話(huà)、模擬專(zhuān)題會(huì)議、案例分析等
結(jié)構(gòu)化面試：一對(duì)一，多對(duì)一，多對(duì)多等
3、視頻討論：看企業(yè)如何招人---人才招聘的三大基本法則
合適比優(yōu)秀更重要！
品格比能力更重要！
選擇比訓(xùn)練更重要！
4、人員招聘的核心理念分享
突破慣性思維，合理判定關(guān)鍵面試要素
強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)”
寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”
小心“面霸”，少問(wèn)觀點(diǎn)，多看行為；
招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”
重視人才庫(kù)儲(chǔ)備，幫助企業(yè)備足糧草
招聘是所有部門(mén)的事情,HR部門(mén)與用人部門(mén)的職責(zé)定位
招聘工作只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束
小組討論：本公司的招聘成功經(jīng)驗(yàn)分享與問(wèn)題討論交流
第二單元：結(jié)構(gòu)化面試體系的五步法
1、非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
2、結(jié)構(gòu)化面試體系五步法解析
第一步，招聘需求分析與確認(rèn)
①專(zhuān)題討論：如何應(yīng)對(duì)人力需求確認(rèn)合理性及必要性？
②規(guī)范yi'yi性、嚴(yán)肅性：業(yè)務(wù)部門(mén)人員新增招聘需求建議
③確定關(guān)鍵面試要素及權(quán)重---鉆石模型
④人才甄選實(shí)戰(zhàn)工具：“鉆石模型”
⑤面試官本身要深刻理解考察要素的內(nèi)涵
⑥實(shí)用技巧：行為錨定法---細(xì)化定義標(biāo)準(zhǔn)
第二步，招聘渠道建設(shè)及運(yùn)用
①建立人才庫(kù)：常用招聘渠道盤(pán)點(diǎn)與分析
網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、職業(yè)中介
行業(yè)獵頭 、校園招聘、內(nèi)部推薦與外部推薦
②專(zhuān)題分享：針對(duì)需要及時(shí)到崗且招聘難度較大的崗位，如何拓展更多的招聘渠道和人才庫(kù)儲(chǔ)備？
第三步，人員甄選及面試考察
專(zhuān)題：如何吸引并留住優(yōu)秀人員- -發(fā)展雇主價(jià)值主張EVP （ Employer Value Proposition ）
①標(biāo)桿企業(yè)的EVP示例分享
②雇主價(jià)值主張EVP的實(shí)施四步法
第一，內(nèi)外部調(diào)研：信息收集，資料分析
第二，萃取雇主價(jià)值主張：三環(huán)法則，尋找交集
第三，雇主品牌宣傳實(shí)施
第四，EVP落地實(shí)踐與迭代升級(jí)
現(xiàn)場(chǎng)結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準(zhǔn)流程說(shuō)明
面試官的詢(xún)問(wèn)、聆聽(tīng)與表達(dá)技巧
特別提醒：【追問(wèn)】比“提問(wèn)”要重要10倍
第四步，面試評(píng)價(jià)及背景調(diào)查
①落地工具：面試評(píng)價(jià)的三張表格
結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表
結(jié)構(gòu)化面試平衡表
結(jié)構(gòu)化面試匯總表
②如何做好客觀、清晰的評(píng)價(jià)記錄
③實(shí)戰(zhàn)工具：十字記錄法
④如何寫(xiě)面試評(píng)語(yǔ)：面試評(píng)語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化描述模型
⑤對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查
第五步，錄用跟蹤及招聘評(píng)估
①招聘后復(fù)盤(pán)評(píng)估工作---“321”法則
“3”：評(píng)價(jià)緯度QCT；
“2”：?jiǎn)栴}+方案；
“1”：評(píng)估總結(jié)報(bào)告；
②衡量招聘工作的KPI績(jī)效評(píng)估指標(biāo)
第三單元：經(jīng)典七種面試問(wèn)題設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)
七大經(jīng)典面試問(wèn)題類(lèi)別及實(shí)施技巧
1、背景性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
2、意愿性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
3、情境性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
4、壓力性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
5、智能性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
6、專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
①專(zhuān)題：STAR行為面試技巧
②行為面試---STAR樣本
③行為面試標(biāo)準(zhǔn)話(huà)術(shù)—六步法
④行為面試的要點(diǎn)總結(jié)
視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評(píng)價(jià)？
小組作業(yè)：現(xiàn)場(chǎng)討論設(shè)計(jì)xx崗位的標(biāo)準(zhǔn)化面試題庫(kù)
第四單元：人才甄選考察要素的精準(zhǔn)面試實(shí)例
1、升級(jí)版精準(zhǔn)面試的四大實(shí)戰(zhàn)技巧
①打亂次序，聲東擊西
②引蛇出洞，步步為營(yíng)
③未雨綢繆，窮追猛打
④逆向推理，心理投射
2、專(zhuān)題分享：人才甄選考察要素的精準(zhǔn)面試實(shí)戰(zhàn)
①崗位專(zhuān)業(yè)能力 ---如何面試考察？
②工作穩(wěn)定性 ---如何面試考察？
③外向性 ---如何面試考察？
④親和性 ---如何面試考察？
⑤責(zé)任心 ---如何面試考察？
⑥創(chuàng)新性 ---如何面試考察？
⑦情緒穩(wěn)定性 ---如何面試考察？
⑧吃苦耐勞 ---如何面試考察？
⑨執(zhí)行力 ---如何面試考察？
⑩溝通力 ---如何面試考察？
?學(xué)習(xí)力 ---如何面試考察？
?領(lǐng)導(dǎo)力 ---如何面試考察？
3、專(zhuān)題實(shí)戰(zhàn)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點(diǎn)分析
②視頻案例:企業(yè)組織的“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問(wèn)題？
③無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置
④無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟
⑤無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么
⑥注意無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”
4、學(xué)員情景演練及點(diǎn)評(píng)：如何面試人才
第五單元：企業(yè)招聘面試常見(jiàn)的困惑與解決對(duì)策探討
1、如何快速篩選簡(jiǎn)歷獲取主要信息？
2、用人部門(mén)與HR的人才標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，如何溝通異議達(dá)成共識(shí)？
3、從心理學(xué)角度如何分辨應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的謊言？
4、在較短的面試時(shí)間內(nèi)，對(duì)應(yīng)聘者崗位匹配性做出相對(duì)精準(zhǔn)判斷？
5、新進(jìn)人員（尤其95后員工）留職率比較低，如何提高招聘人員的穩(wěn)定性？
6、面對(duì)優(yōu)秀高級(jí)人才的候選者，如何在面試中開(kāi)展薪酬談判策略？
7、部門(mén)主管如何在試用期做好入職引導(dǎo)，讓其迅速融入團(tuán)隊(duì)？
學(xué)員課堂演練：面試情景PK角色模擬
課程總結(jié)、知識(shí)回顧與學(xué)員答疑
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
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課程時(shí)間：2天
授課方式：實(shí)戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋案例研討＋專(zhuān)題互動(dòng)＋模擬演練
課程背景：
企業(yè)人力資源管理工作是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的最有力支撐，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀（如：企業(yè)人力基本信息盤(pán)點(diǎn)、企業(yè)人力結(jié)構(gòu)分析、企業(yè)人力資源能力分析、企業(yè)人力資源政策分析等）的詳細(xì)盤(pán)點(diǎn)和分析，從中找到企業(yè)整體發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，為企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定和工作規(guī)劃提供科學(xué)有效的數(shù)據(jù)和事實(shí)依據(jù)！但是目前很多企業(yè)的人力資源管理工作比較被動(dòng)開(kāi)展，同時(shí)比較零散，不成體系，缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃，這是制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題！
那么如何在企業(yè)進(jìn)行年度人力資源工作盤(pán)點(diǎn)和規(guī)劃，制定符合企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，有哪些方法和工具？實(shí)施步驟和流程又該如何設(shè)計(jì)？
本課程從實(shí)戰(zhàn)角度出發(fā)，從理論到工具，系統(tǒng)的講解企業(yè)年度人力資源工作盤(pán)點(diǎn)與規(guī)劃的流程與方法，幫助學(xué)員掌握相應(yīng)的工具與表格，提升企業(yè)整體人力資源規(guī)劃能力，達(dá)到以人力資源促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的目的！
課程收益：
1、提升各級(jí)管理者人力資源規(guī)劃與年度盤(pán)點(diǎn)的能力
2、學(xué)習(xí)人力資源年度規(guī)劃與盤(pán)點(diǎn)的基本理論與方法
3、掌握常用人力資源規(guī)劃與盤(pán)點(diǎn)工具和工作方法的應(yīng)用技巧
4、通過(guò)系統(tǒng)學(xué)習(xí)，提高各級(jí)管理者的人力資源管理綜合素質(zhì)和應(yīng)用水平
課程大綱：
第一部分：人力資源盤(pán)點(diǎn)
一、人力資源盤(pán)點(diǎn)的功能與目的
二、人力資源管理的基本業(yè)務(wù)盤(pán)點(diǎn)
1、基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)
2、事務(wù)性業(yè)務(wù)
3、拓展性業(yè)務(wù)
4、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)
三、人力資源盤(pán)點(diǎn)的框架模型
四、人力資源盤(pán)點(diǎn)的流程步驟
五、人力資源盤(pán)點(diǎn)的時(shí)機(jī)
1、定期盤(pán)點(diǎn)
2、不定期盤(pán)點(diǎn)
3、重大事件盤(pán)點(diǎn)
六、人力資源盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容
1、人力資本基礎(chǔ)能力盤(pán)點(diǎn)
A、人力資源數(shù)量
B、人力資源能力素質(zhì)
C、人力資源工作狀態(tài)
2、人力資源管理能力盤(pán)點(diǎn)
A、人力資源管理者的管理能力
B、非人力資源管理者的管理能力
3、人力資源系統(tǒng)效能盤(pán)點(diǎn)
A、人力資源成本
B、人力資源管理效率
七、人力資源盤(pán)點(diǎn)工具與方法
1、資料查閱法
2、問(wèn)卷調(diào)研法
3、訪談研討法
4、績(jī)效考核法
5、素質(zhì)測(cè)評(píng)法
八、人力資源盤(pán)點(diǎn)常用指標(biāo)
1、人員數(shù)量指標(biāo)
2、人員結(jié)構(gòu)指標(biāo)
3、人力資源管理能力指標(biāo)
4、人力資源系統(tǒng)效能指標(biāo)
九、人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告撰寫(xiě)技能
案例分享：某知名企業(yè)年度人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告解析
第二部分：人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃含義
二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1、戰(zhàn)略規(guī)劃
2、組織規(guī)劃
3、制度規(guī)劃
4、人員規(guī)劃
5、費(fèi)用規(guī)劃
三、人力資源規(guī)劃人員組成結(jié)構(gòu)
1、企業(yè)高層管理者
2、人力資源部人員
3、其他職能部門(mén)主管
4、其他專(zhuān)家
四、人力資源規(guī)劃程序與步驟
步驟一、企業(yè)環(huán)境分析
步驟二、人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)與分析
步驟三、人力資源需求分析
步驟四、人力資源外部供給預(yù)測(cè)
步驟五、人力資源規(guī)劃目標(biāo)確定
步驟六、擬定具體行動(dòng)計(jì)劃
五、人力資源規(guī)劃與盤(pán)點(diǎn)工具運(yùn)用
工具一：人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)分析表
工具二：SWOT分析法
工具三：人力成本分析表
工具四：企業(yè)戰(zhàn)略分解圖
工具五：年度人力資源規(guī)劃流程圖
案例解析：某知名企業(yè)年度人力資源規(guī)劃工作報(bào)告解析
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總機(jī)：0755-27960900
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